Las faltas laborales, aunque puedan parecer simples de manejar, tienen implicaciones mucho más amplias
de lo que muchas veces se piensa. En México, una falta no solo impacta la nómina o el control de asistencia. También puede afectar directamente la productividad de los equipos, el clima laboral y la cultura de responsabilidad dentro de la organización.
Y aquí es donde se vuelve clave el rol de RRHH. No basta con descontar un día o enviar un llamado de atención. Lo importante es que las faltas se gestionen con claridad, consistencia y estrategia. Una política mal aplicada puede terminar en conflictos internos, rotación innecesaria, e incluso demandas laborales. Por eso, si estás buscando asegurar un buen manejo de las ausencias y prevenir dolores de cabeza a futuro, te recomendamos complementar esta lectura con el artículo base falta.
¿Qué considera una falta y por qué es clave que RRHH lo defina claramente?
Una falta se refiere, de forma general, a la ausencia de una persona durante su jornada laboral sin una justificación válida. Pero más allá de la definición técnica, lo importante es cómo lo interpreta tu organización y si ese criterio es claro y compartido por todos. Porque si no hay una política escrita, explicada desde el onboarding y reforzada con ejemplos concretos, lo que para una persona puede ser una falta, para otra puede ser solo “un permiso de palabra”.
1. No documentar adecuadamente cada falta
Uno de los errores más comunes es no dejar constancia formal de cada falta. Ya sea porque se confía en que “todo el mundo está al tanto”, o porque simplemente se pasa por alto. Pero esto es un riesgo serio. Porque cuando hay conflictos laborales, lo que cuenta es lo que está documentado. Por eso es clave tener evidencia:
- Reportes de asistencia actualizados
- Comunicaciones por correo o plataforma interna
- Justificantes médicos o personales entregados en tiempo
- Notas internas con seguimiento de ausencias recurrentes
No se trata de crear burocracia, sino de cuidar la relación laboral y poder actuar con base sólida en caso de cualquier reclamo.
2. Aplicar criterios distintos según el área o el líder
Este es un clásico. En una misma empresa, una persona puede ser sancionada por faltar sin aviso en un área, mientras que en otra no pasa nada si alguien no se presenta una semana completa. ¿Qué genera esto? Percepción de injusticia, favoritismos y clima laboral tenso. Cuando las reglas cambian según el jefe, se rompe la confianza interna. Por eso es tan importante que exista una política transversal, que se aplique igual para todos, sin importar el rol o el equipo. Desde RRHH, se puede trabajar en:
- Unificar criterios
- Capacitar a líderes sobre cómo aplicar la política
- Establecer protocolos claros de comunicación de faltas
La idea no es quitar autonomía, sino establecer un marco común que evite conflictos innecesarios.
3. No diferenciar entre falta justificada e injustificada
No todas las ausencias son iguales. Hay diferencias claras —también reconocidas por la ley— entre una falta justificada (por enfermedad, causas de fuerza mayor, permisos aprobados, etc.) y una injustificada (cuando no hay aviso ni razón válida). El problema es que muchas veces se aplica el mismo castigo a ambas. O, peor aún, no se lleva registro de por qué se ausentó una persona y se descuenta directamente en nómina sin investigar.
Esto puede generar:
- Descuentos incorrectos que afecten la relación laboral
- Sanciones indebidas
- Quejas formales o incluso demandas
Por eso, vale la pena tener protocolos claros para:
- Recibir justificantes
- Validar casos sensibles
- Registrar adecuadamente cada situación
Y también dejar espacio para la empatía. No todo se resuelve con un reglamento rígido. A veces, entender el contexto hace la diferencia.
4. No dar seguimiento al patrón de faltas
Una falta aislada puede ser una excepción. Pero cuando una persona falta con frecuencia, llega tarde todos los lunes o se ausenta cada vez que hay cierre, eso ya es un patrón. Y los patrones, si no se detectan a tiempo, escalan. La falta de seguimiento puede afectar:
- Productividad del equipo
- Carga para otros compañeros
- Estado de ánimo colectivo
- Rotación inesperada por descontento
Por eso, es recomendable implementar sistemas o herramientas de control de asistencia que permitan ver tendencias. No para castigar, sino para actuar a tiempo: hablar con la persona, entender qué está pasando, ofrecer apoyo si es necesario o tomar medidas si la situación lo amerita.
5. No comunicar oportunamente las consecuencias de una falta
Muchas veces lo que causa molestia no es la sanción en sí, sino no haber sabido que existía. Cuando no se comunican claramente las consecuencias de una falta, es normal que haya malentendidos, reclamos y desconfianza. Desde el inicio, en el onboarding o en los manuales internos, es necesario explicar con claridad:
- Cuándo se considera una falta injustificada
- Qué consecuencias tiene (por ejemplo: descuentos en nómina, llamados de atención o acumulación para rescisión de contrato)
- Cómo se pueden evitar
- A quién se debe reportar y en qué plazo
La transparencia no solo evita problemas. También muestra profesionalismo y permite que los colaboradores asuman su responsabilidad con más claridad.
¿Cómo gestionar las faltas de manera justa y efectiva?
Aquí algunas acciones clave para fortalecer la gestión de faltas sin convertirlo en un proceso rígido o punitivo:
- Capacita a los líderes: Asegúrate de que cada jefe conozca y aplique correctamente las políticas. No todos tienen claridad legal o saben cómo actuar frente a una falta.
- Usa herramientas de control automatizadas: Sistemas de asistencia digitales, plataformas de RRHH o soluciones integradas con nómina pueden ayudarte a tener un registro ordenado y visible.
- Revisa caso por caso: No todas las faltas tienen el mismo peso. A veces conviene analizar la situación individual antes de sancionar, sobre todo en contextos delicados.
- Crea canales claros para reportar ausencias: Desde un correo específico hasta formularios internos. Lo importante es que el colaborador sepa cómo y a quién debe avisar si no puede presentarse.
- Apóyate en datos: Detecta patrones, mide ausentismo por área o puesto, y toma decisiones basadas en información, no en suposiciones.
La gestión de faltas como base de una cultura de responsabilidad
Al final del día, la forma en que una empresa gestiona las faltas dice mucho sobre su cultura. No se trata de castigar por castigar. Se trata de construir un entorno donde las reglas son claras, justas y conocidas por todos. Cuando la política es consistente, transparente y se aplica con sentido común, el resultado es doble: se fortalece la confianza… Y mejora la productividad. Porque sí, una persona puede faltar por muchas razones. Pero cuando sabe que hay un proceso claro, no hay lugar para malentendidos ni para abusos.